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劳动关系的三个关键词是解读_劳动关系认定三要素(2024年11月精选)

内容来源：天哥SEO所属栏目：新闻更新日期：2024-11-30

劳动关系的三个关键词是

工伤保险那些事儿：你真的了解吗？（上篇）工伤保险，听起来是不是挺高大上的？其实，它可是为了保护咱们劳动者的权益而存在的。不过，很多人对工伤认定的具体情况还是一头雾水。今天，咱们就来聊聊这个话题。工伤认定的基本前提 𐟏튩斥…ˆ，你得和公司有劳动关系。这个前提可是硬性规定，没有劳动关系，啥都白搭。认定标准 𐟓 目前，全国的工伤认定标准都是统一的。简单来说，工作时间、工作地点、工作原因是关键词，其中最核心的是工作原因。视同工伤的情形 𐟚— 有三种情况可以视同工伤：工作时间前后从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的。不予认定的情形 𐟚늤𙟦œ‰三种情况是不予认定的：故意犯罪的；醉酒或吸毒的；自残或自杀的。三个常见问题解答 𐟤” 工作中发病身故核心是在工作时间、工作地点，当场身故或在48小时内经抢救无效身故。不能被认定工伤的情形：疾病发作后请假回家，在家中身故；或疾病发作直接去医院，但在48小时候后身故。上下班途中发生交通事故很多人以为上下班途中发生意外都属于工伤，其实只有本人为非主要责任的机动车交通事故才算工伤。常见属于工伤的情形有：机动车交通事故中，本人无责、次责或同等责任。常见不算工伤的情形有：本人为主责以上的交通意外，如自驾车发生单车事故；事故中无机动车，如自行车相撞，本人走路不慎摔倒等。劳务关系不属于工伤保险工伤保险的前提是劳动关系，员工有无过错，单位都要承担责任。而劳务关系，雇主是否承担责任，需根据雇主是否有过错来定，适用的法律为侵权责任法。因公外出期间发生意外因公外出，因工作原因受到伤害或下落不明属于工伤。参加工会组织的外出活动也属于工伤。不属于工伤情形有：出差期间利用工作间隙拜访朋友时发生意外。见义勇为发生意外个人在抢险救灾等维护国家或社会公共利益属于工伤。常见情形有：路遇别人被抢劫，帮助受害人抵抗时受伤。注意，一定要报警并向当地政府申请见义勇为。希望这篇文章能帮你更好地了解工伤保险，毕竟了解自己的权益总是好的嘛！

高中政治必修四第五课第二框大题解析 𐟓Œ第一步：审设问，明确主题、作答范围、问题限定和作答角度。本题要求分析我国为什么要加强灵活就业劳动者权益保障。属于原因类主观题，需要用社会历史发展的相关知识，结合哲学依据进行解答。 𐟓Œ第二步：审材料，提取关键词，链接教材知识。关键词①：数字经济时代，零工经济新业态兴起，但劳动关系的模糊与不稳定性使得新业态从业人员的劳动权益难以得到保障，这在一定程度上会阻碍新业态的发展。这可以联系教材中上层建筑不适合经济基础的观点。关键词②：将新业态劳动者纳入劳动法和劳动合同法保护范围，完善灵活就业人员用工和社保政策，让他们获得更完善的社会保障。这可以联系教材中完善上层建筑，使之适合先进经济基础状况，从而推动生产力的发展的观点。 𐟓Œ第三步：整合信息，组织答案。希望这些答题技巧对大家有所帮助！

人民法院案例库：个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位文章来源：民事法律参考入库编号：2024-12-3-016-005项某诉六盘水市人民政府行政复议案 ——个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位关键词：行政行政复议挂靠关系工伤保险责任劳动关系劳动者倾斜保护裁判要旨在车辆挂靠关系中，对驾驶员劳动权益的保护应采取劳动者倾斜保护原则。被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。观点行政与执行法律文件解读 2014年第9辑总第117辑一般情况下，职工只有一个工作单位，承担工伤保险责任的用人单位是工伤发生时职工的工作单位，但随着社会的发展，劳动关系形态日益复杂，经常出现与职工存在用人关系的单位有两个或者两个以上的情形，具体由哪个单位承担工伤保险责任容易产生争议。为此，《规定》第三条专门对双重劳动关系、派遣、指派、转包和挂靠关系等五类比较特殊的工伤保险责任主体作了规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。” “前款第（四）、（五）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。” 《规定》第三条概括的特定情况下确定承担工伤保险责任的用人单位的规则，与民事法律的劳动关系和责任分配密切相关，从工伤保险角度对有关民事问题进行了完善和发展。

人民法院案例库：支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连续计算入库编号2023-16-2-186-003 杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案 ——支付二倍赔偿金应自劳动者入职之日起连续计算关键词民事劳动合同违法解除赔偿金劳动者入职之日连续计算基本案情杨某某以重庆某公司违法解除劳动合同为由起诉请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金72,447元；2.支付低于最低工资标准的差额工资13,800元；3.支付住院伙食补助费120元；4.支付停工留薪期工资5,301元；5.支付护理费4,560元；6.支付一次性伤残补助金20428.20元；7.支付一次性工伤医疗补助金15,132元；8.支付一次性伤残就业补助金34,047元；9.支付失业赔偿金11,025元。重庆某公司辩称，双方系协商解除劳动关系，其也愿意支付经济补偿，不是违法解除。杨某某主张的失业保险待遇请求没有经过仲裁前置程序，不是人民法院受案范围。重庆某公司每月支付的工资高于最低工资，不存在支付最低工资差额的问题。杨某某住院只有15天，其主张的护理费标准过高。重庆某公司为杨某某缴纳了工伤保险，对于住院伙食补助费、一次性伤残补助金和工伤医疗补助金等应由社保机构支付。杨某某主张的停工留薪期工资过高，停工留薪期也不到两个月。综上，请法院依法判决。法院经审理查明，杨某某于1993年9月20日到重庆某公司从事炊事员工作。2012年1月1日，杨某某与重庆某公司签订了为期两年的劳动合同。2012年11月26日，杨某某打扫食堂卫生时从梯子摔下受伤，被认定为工伤，经鉴定伤残等级为9级。2013年11月28日，重庆某公司向杨某某出具解除劳动合同通知书，内容为：“经公司董事会研究，为节约成本，减少开支，对后勤人员裁员，特通知杨某某，解除你与我公司于2012年1月1日签订的劳动合同，请你接通知后来我公司办理交接手续。”后重庆某公司出具了解除劳动合同证明书，并欲按1,610.85元的工资标准支付12个月经济补偿。杨某某不服，经申请仲裁后向法院提起诉讼。重庆市万州区人民法院于2014年4月2日作出（2014）万法民初字第01627号民事判决：一、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某违法解除劳动合同赔偿金72,447元；二、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某住院伙食补助费120元；三、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某停工留薪期工资3,980元；四、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残补助金18,018元；五、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性工伤医疗补助金15,132元；六、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某一次性伤残就业补助金34,047元；七、由重庆某公司在本判决生效后十日内支付杨某某护理费1,200元。宣判后，双方未上诉，该判决发生法律效力。后重庆某公司申请再审。重庆市第二中级人民法院于2015年12月3日作出（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决：维持重庆市万州区人民法院(2014)万法民初字第01627号民事判决。裁判理由法院生效裁判认为，重庆某公司以节约成本、减少开支为由提前解除杨某某劳动合同，不符合法律可以提前解除劳动合同的规定。再审中重庆某公司称其解除劳动合同的事由为杨某某不适合原工种。虽然杨某某因工受伤经鉴定为九级伤残，但不会当然导致其无法从事原工作。即使杨某某不能胜任原工作，重庆某公司也未能根据相关程序解除双方劳动合同关系。重庆某公司作出解除劳动合同通知书，系单方解除与杨某某的劳动合同，并未提供证据证实其按照规定事先已将解除理由通知工会。重庆某公司称双方系协商一致解除劳动合同，未提供充分证据证实，应承担举证不能的法律后果。故重庆某公司系违法解除劳动合同。劳动合同法第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条旨在通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除劳动合同的行为。从立法目的、条文的本意，均应解释为用人单位违法解除劳动合同的应二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算标准应从用工之日起计算。劳动合同法第九十七条只规定了经济补偿金的分段计算，并未规定赔偿金亦应分段计算。重庆某公司据以主张的劳动合同法第九十七条第三款规定，该法条规定的是该法第四十六条规定的经济补偿金，但重庆某公司向杨某某支付赔偿金的事由并不符合该法第四十六条规定的情形。且劳动合同法第九十七条第三款规定的是用人单位无错性解除或终止合同，而重庆某公司系违法解除，属用人单位有过错性解除劳动合同，相对于无过错性的经济补偿，用人单位应对劳动者予以更高的赔偿。本案并不涉及“法不溯及既往”原则的适用，重庆某公司的违法解除劳动合同的行为发生在2008年1月1日劳动合同法实施后，该行为当然适用劳动合同法及《劳动合同法实施条例》，而不是分段适用劳动合同法施行前的相关法律、法规。故重庆某公司主张二倍赔偿金分段计算的理由不能成立。裁判要旨在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。关联索引《中华人民共和国劳动合同法》第87条一审：重庆市万州区人民法院（2014）万法民初字第01627号民事判决（2014年4月2日）再审：重庆市第二中级人民法院（2015）渝二中法民提字第00009号民事判决（2015年12月3日）（审监庭）

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